In einer umstrittenen Einstellungsstrategie hat der ehemalige Geschäftsführer von „Xero Australia“, Trent Innes, seinen „Kaffeetassen-Test“ innerhalb von Vorstellungsgesprächen vorgestellt. Diese Methode, die er im Podcast „The Venture“ erläuterte, ist seit ihrer ersten Präsentation im Jahr 2019 immer wieder in den Fokus der öffentlichen Diskussion geraten. Innes, der mittlerweile Chief Growth Officer bei „SiteMinder“ ist, beobachtet, wie Bewerber in der Büroküche agieren und ob sie ihre leeren Kaffeetassen zurückbringen. Interessanterweise macht er die Entscheidung, ob ein Bewerber für den Job in Betracht gezogen wird, davon abhängig, ob dieser die Tasse zurückbringt oder nicht. Nur 5 bis 10 Prozent der Bewerber scheinen diesen Test nicht zu bestehen, was ihm zufolge auf einen ernsthaften Mangel an Einstellung und Bereitschaft hinweist, so berichtet Focus.
Allerdings hat diese Strategie auch massive Kritik auf sich gezogen. Kritiker beschuldigen Innes, Psychospiele mit den Bewerbern zu treiben. Auf Plattformen wie TikTok und Reddit wird die Angemessenheit dieser Methode stark in Frage gestellt. Viele sehen darin nicht nur eine manipulative Taktik, sondern auch eine unethische Art, Bewerber zu bewerten. Innes selbst nimmt diese Kritik jedoch nicht an und betont, dass er mit dem Test mehr über die Einstellung seiner Bewerber erfahren möchte, als nur über deren Fähigkeiten oder Wissen. Diese Methode ist nicht die einzige, die Arbeitgeber verwenden; auch der „Wasserglas-Test“ wird genannt, wobei Bewerber subtil beobachtet werden, um ihre Reaktionen zu bewerten, wie tz berichtet.
Kritik an psychologischen Tests
In der aktuellen Diskussion um die Auswahlverfahren stehen psychologische Tests wie der „Kaffeetassen-Test“ verstärkt im Mittelpunkt. Personal- und Fachabteilungen sind oft gemeinsam dafür verantwortlich, geeignete Kandidaten auszuwählen, wobei die Methoden und Kriterien stark variieren können. Während einige Personalchefs auf traditionelle Interviewtechniken setzen, experimentieren andere mit unkonventionellen Ansätzen, um die Eignung und Einstellung der Bewerber zu testen. Ein Beispiel für einen weiteren skurrilen Test ist der „Salz-und-Pfeffer-Test“. Hier wird beobachtet, ob die Bewerber ihr Essen würzen, bevor sie es probieren. Kritiker sehen in diesen Methoden häufig mehr Psychospielchen als tatsächliche Einschätzungen der Eignung, erläutert peras.
Diese Vorgehensweisen werfen die Frage auf, wie Arbeitgeber sicherstellen können, dass ihre Auswahlmethoden sowohl fair als auch effektiv sind. Eine fundierte Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und die gemeinsame Verantwortung von Personal- und Fachabteilungen spielen hier eine Schlüsselrolle. So sollten sämtliche Gespräche in einer positiven Umgebung stattfinden, um den Bewerbern eine faire Chance zu geben. Die Gestaltung der Gesprächsrahmenbedingungen ist ebenso wichtig wie die verwendeten Methoden zur Bewerberbewertung.