Die Personalentwicklung an der Universität Vechta steht vor einem umfassenden Wandel, um den Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gerecht zu werden. Jasmin Klocke-Heuermann, verantwortlich für die Personalentwicklung, beschreibt die aktuellen Herausforderungen und Ziele, die dieser Bereich verfolgt. Die Universität hat erkannt, dass Forschung und Lehre nicht die einzigen zentralen Aufgaben sind; Mitarbeitende in Technik und Verwaltung spielen eine ebenso wichtige Rolle, indem sie die Rahmenbedingungen für Studierende und Wissenschaftler schaffen.
Klocke-Heuermann betont die Notwendigkeit, Personalentwicklung an der Schnittstelle zwischen organisationaler und individueller Entwicklung zu gestalten. Dabei wird auf Aspekte wie Wissen, Motivation, Fähigkeiten und Potenziale großer Wert gelegt. Die Personalentwicklung an der Universität umfasst den gesamten Beschäftigungszyklus: von der Personalgewinnung über Qualifizierung und Personalbindung bis hin zur Führung und dem Ausscheiden von Mitarbeitenden. Ein wesentliches Ziel ist, von einer angebotsorientierten zu einer bedürfnisorientierten Personalentwicklung zu wechseln, um konkrete Verbesserungen im Arbeitsalltag zu bewirken.
Neue Ansätze und Projekte
Um diese Ziele zu erreichen, arbeitet Klocke-Heuermann an verschiedenen Maßnahmen zur Teamentwicklung und Prozessoptimierung. Im Rahmen ihrer Aufgaben konzentriert sie sich auf die Konzeption von Handlungsfeldern, die Erstellung von Anforderungsprofilen sowie die Durchführung von Jahresgesprächen und Onboarding. Zudem bietet sie Beratung für Fach- und Führungskräfte an.
Ein zentrales Anliegen ist die Implementierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und die Förderung einer familiengerechten Hochschule. Klocke-Heuermann hebt die Unterstützung der Universität nach der Geburt ihrer Tochter hervor und spricht sich für niedrige Teilnahmehürden bei internen Fort- und Weiterbildungsangeboten aus. Die eigene Organisationsstruktur der Universität unterscheidet sich hierbei erheblich von klassischen Unternehmen: „Wir müssen weg vom Silodenken“, fordert sie und setzt auf crossfunktionale Teams, um komplexe Herausforderungen zu meistern.
Ein Beispiel für die neuen Ansätze ist das Bürokonzept „Erziehungswissenschaften unter einem Dach“. Zudem plant die Universität, die Arbeitskräftegewinnung verstärkt unter dem Aspekt des Employer Branding zu verbessern. Klocke-Heuermann erwartet eine enge Zusammenarbeit mit dem Bereich Marketing und Kommunikation.
Die Evolution des Arbeitgebermarketings
In einem breiteren Rahmen wird 2023 das Konzept des Employer Brandings 25 Jahre alt. Der Begriff wurde 1996 von Tim Ambler und Simon Barrow geprägt. Die erste Veröffentlichung im „Journal of Brand Management“ gilt als Geburtsstunde dieses Ansatzes. In den ersten Jahren wurde Employer Branding oft missverstanden, als einfache Marketingkampagne, verbunden mit oberflächlichen Maßnahmen wie Obstkörben und Tischkickern. Dieses Missverständnis wurde jedoch durch die Erkenntnis ersetzt, dass eine starke Arbeitgebermarke auf einer soliden Identität und Organisationskultur basiert.
Insbesondere der Fachkräftemangel und der allmähliche Abgang der Babyboomer erfordern effektive Employer-Branding-Maßnahmen, um geeignete Mitarbeitende zu rekrutieren. Unternehmen stehen heute unter Druck, schnelle Lösungen für die Besetzung offener Stellen zu finden, was oft zu einer oberflächlichen Sichtweise von Employer Branding führt. Zukünftig wird jedoch eine ganzheitliche Betrachtung angestrebt, die alle Unternehmensbereiche einbezieht.
Trends im Personalmanagement
Im Rahmen der Initiative „HRM der Zukunft“ der DGFP werden zusätzliche Trends deutlich, die auch für die Universität Vechta von Interesse sind. Die Initiative zielt darauf ab, dem Personalmanagement strategische Handlungsempfehlungen zu bieten. Ralf Steuer, Geschäftsführer der DGFP, hebt hervor, dass der Mensch als Differenzierungsmerkmal in Unternehmen an Bedeutung gewinnt. Die Initiative unterstützt Unternehmen dabei, Talente zu gewinnen und sich auf technologische Veränderungen vorzubereiten.
Ein Ergebnis der Initiative, die auf einer wissenschaftlichen Methode des Zukunftsinstituts Wien basiert, identifiziert mehrere Top-Trends im HR-Management:
- Transformative HR: Fokus auf Wertschöpfung und digitale Lösungen.
- Humanzentrierte Organisationen: Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Förderung von Eigenverantwortung.
- Weiterbildung Next Level: Innovative Lernformate und personalisierte Weiterbildung.
Die umfassenden Veränderungen in der Personalentwicklung, das Employer Branding und die Strategien der DGFP unterstreichen die Notwendigkeit, sich kontinuierlich an den dynamischen Arbeitsmarkt anzupassen. Die Universität Vechta hat die Zeichen der Zeit erkannt und arbeitet daran, eine zukunftsweisende Personalentwicklung zu gestalten.