In Deutschland ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein sensibles Thema, das strengen rechtlichen Vorgaben unterliegt. Ein wesentlicher Aspekt ist die Schriftform: Jeder Kündigung muss ein schriftliches Dokument zugrunde liegen, das auch die Unterschrift des Arbeitnehmers trägt. Das sorgt dafür, dass eine Kündigung während der Abwesenheit des Chefs rechtsgültig eingereicht werden kann, auch wenn er nicht im Büro ist. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seine Kündigung durch Einwurf in den Briefkasten der Firma oder durch Abgabe bei der Poststelle oder im Sekretariat sicherstellen kann. Dennoch muss er im Falle eines Streits über die Kündigung beweisen können, wann und wo genau er diese abgegeben hat. Darüber hinaus ist zu beachten, dass Kündigungen per E-Mail oder Fax in Deutschland nicht rechtsgültig sind. Umsicht ist hier gefragt, denn die „strenge Schriftform“ muss stets eingehalten werden, was die Einreichung mit einer qualifizierten elektronischen Signatur, trotz rechtlicher Möglichkeiten, praktisch selten macht. Dies wird von t-online.de detailliert ausgeführt.
Die Verantwortung in einem Kündigungsschutzprozess ist klar geregelt. Hierbei ist der Arbeitgeber sich in der Pflicht, die Gründe für eine außerordentliche Kündigung substantiiert darzulegen und zu beweisen. Dies bedeutet, dass er spezifische Informationen wie Ort, Zeit, Inhalt und Ablauf des angeblichen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers bereitstellen muss. Pauschale Beurteilungen oder allgemeine Vorwürfe sind unzureichend und erfüllen nicht die Anforderungen, die durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgestellt wurden. Insbesondere im Fall von Abmahnungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, deren Wirksamkeit nachzuweisen. Abmahnungen müssen klar formuliert sein und müssen auf einem nachvollziehbaren Abmahnungsgrund basieren, was ebenfalls von haufe.de hervorgehoben wird.
Die Beweislast im Kündigungsschutzprozess
Im Kündigungsprozess trägt der Arbeitgeber die Beweislast für alle Umstände, die als Rechtfertigung für die Kündigung dienen. Er muss konkret belegen, warum die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar ist. Bei vorgebrachten Entschuldigungen des Arbeitnehmers wird dann die Beweislast wieder umgekehrt – der Arbeitgeber muss diese entkräften, was eine heikle Situation schaffen kann. Bei der Beurteilung einer möglichen Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber zudem nachweisen, dass er keine Erlaubnis erteilt hat. Auch hier gilt: Fällt ihm das nicht nachweislich schwer, kann er scheitern, wie es das BAG in mehreren Entscheidungen festhielt. Diese Prozesse können komplexe rechtliche Fragen aufwerfen, die von haufe.de eingehend analysiert werden.
Zum Schutz der Arbeitnehmer führt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dazu, dass der Arbeitnehmer in der Beweispflicht darlegen muss, dass sein Arbeitsverhältnis unter dessen Schutz fällt. Erfolgreiche Beweisführung erfordert daher oft umfassende Dokumentationen. Sollte der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht nachkommen, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zusätzliche Punkte darzulegen. Erhebt er jedoch Einwände gegen eine Kündigung, muss er in der Lage sein, nachzuweisen, dass eine soziale Auswahl nicht korrekt erfolgt ist. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen zeigen die sorgfältige Balance zwischen Schutz der Arbeitnehmerrechte und den Pflichten der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess.